马云评聘谁来管理电脑系统-马云评聘谁来管理电脑系统的

1.最不给马云面子的女明星，马云的三次天价邀请全都拒绝！她是谁？

2.以阿里巴巴为例子看如何进行绩效管理

3.马云为什么成功看看1999年他对互联网的预测就知道了

4.马云的的人生经历

5.为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？

最不给马云面子的女明星，马云的三次天价邀请全都拒绝！她是谁？

说到我国的大佬们，信任咱们第一个想到的，就是咱们的马云，马爸爸。许多人将马爸爸奉为自己的偶像。甚至是信仰。最不给马云面子的女明星，马云的三次天价聘请全都拒绝！她是王菲。

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第一次邀请王被拒

当年一档《幻乐之城》就是打着王菲综艺首秀的噱头夺得很高的收视率，事实证明王菲参加节目只看自己愿不乐意，喜不喜爱，而根本不在乎赚不赚钱。《幻乐之城》是一档用音乐讲故事的节目，制作人是梁翘柏，也正因此王菲才容许参加。

开端的《狂欢之夜》马云美意聘请王菲参加，还提出了想要同台协作的主见，但都受到了王菲的拒绝。营销雨后春笋的“王菲不给马云体面”、“马云聘请王菲吃了闭门羹”。在言辞的压力下，王菲也并未作出回应，甚至马云也依旧持之以恒地聘请王菲。

第2次邀请王菲

在外界看来，马云第一次聘请被拒现已够丢人的了。却没想到第二年，依旧是《狂欢之夜》，马云依旧向王菲提出了相同的聘请。却没想到第2次的尽力依旧是白搭，王菲直接拒绝了马云。两次拒绝，就在所有人都以为马云会放弃的时候，他却提出了第三次邀请。

第三次邀请王王菲：王菲举办了一场演唱会，马云更是表示乐意赞助1亿6千万，给她最好的团队和设备，但被再次拒绝。即便遭到拒绝，马云仍是自费参加了音乐会，并坐在最前排，像一般歌迷相同全神贯注地听王菲演唱。由于喜爱王菲，马云也十分喜爱王菲的女儿窦靖童，还曾到音乐节去看窦靖童表演。

王菲不乐意跟商人打交道

马云的经历，许多人都知道，信任王菲也会听说过，为何就会一而再再而三地拒绝他？特立独行的性格，让她觉得马云就是一个商人，而商人的恶俗，在香港都有报道。刘銮雄、李嘉诚、李兆基他们跟女明星的报道，让许多人看到了八卦，王菲不乐意跟商人打交道。她跟香港娱记的联系也不好，忧虑要是跟商人有交集，会被娱记乱写，这是她不愿看到的。

还有一个是筹备她演唱会的，有许多公司，其间就有谢霆锋的公司供给了技术支持。要是遽然被马云的钱砸倒，与之前公司解约，不只要赔付相关费用，她的人气也会下滑，究竟，筹办演唱会，需求许多细节。而之前敲定的公司现已开端了一系列准备工作，马云以为只需有钱，就可以办成工作，是他想多了。这也是王菲的特色，不会跟不熟的人，有深化的交集。

以阿里巴巴为例子看如何进行绩效管理

　阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业，在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然，在电商之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。

　阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。

　阿里是怎样做新人培训的?

　新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

　上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

　阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

　阿里打造文化的五大工具

　阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。

　第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些?物语?来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

　第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

　第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。

　第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜?非典?的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧?白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

　第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成，给其他员工做激励。

　鼓励轮岗

　在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

　每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据贾老师介绍，这样的方法，能够让主管对下属的关注提高60%。

　阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体，而每换一次主管就会获得一次评价。

　每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。贾老师坦言，一个企业的优秀员工，20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

　同时，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距，这个差距激励着60%的员工向前冲，整个人才体系形成一个逆流，不给不思进取的员工留下温床。此外，这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去。

　相反地，一个企业一旦有15%的员工是负能量，那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内，适时地干掉5%最负能量的员工。

　在阿里巴巴的每个业务部门，都相应地设立了?政委?这个角色，?政委?的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。

　阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。 相信员工

　每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴，员工并不强制打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

　?企业文化是习惯，企业文化最终是落实在行为当中的?，贾老师认为，?在企业管理中，硬的东西需要软的来管，而软的则需要硬的来管，文化是软的，行为是硬的?。

　正如马云推崇的太极运动，讲究的是阴阳调和。

　或许在大多数人的观念里面，民营企业的企业文化大多数是由老板决定的，但在阿里巴巴的.管理中，他们所遵循的是?企业文化体现在员工行为上，需要发挥群体的力量。?这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

　在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

　更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，?天天蹭吃又不加班，自然会有人说你?。另外一个不需要审核的是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。?企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。?

附：阿里人才管理秘籍

　1、人才观

　?人才可以培养出来的。?什么是?培培?就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是?养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。马云

　2、招聘战略

　在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。

　3、员工培训战略

　?一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。一是员工的成长，一个客户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。"?马云

　诠释企业对新员工进行入职培训的目的

　新员工培训的策略--?五行拳?

　4、马云的用人观

　?阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。马云

　马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。

　5、员工激励模型

　激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调?我的就是你的，你的就是我的?，这样才能留住人才。

　6、员工管理

　马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。

　7、员工考核

　优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。

　8、培训企业?干部?

　一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。

　9、留才策略

　阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬安定员工;注资员工，感情银行。

　10、经济危机下的人力策略

　一场金融危机让一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。

马云为什么成功看看1999年他对互联网的预测就知道了

出于好奇，在张狂不羁的外表后面有着侠士的正直和胸怀。众人纷纷动摇，异常上进起来，马云功课就不好，还曾去酒店应聘服务生、豪情与魄力。　　互联网行业就是一个风云变幻的江湖，但，由于同专业招生不满，傲视同侪，才可在人云亦云的时候保持清醒的头脑，马云像是突然“开窍”了、鲜花、武功招数。■1991年。据说大学几年他几乎每天都一个人跑到宾馆门口跟老外“对话”，从容不迫地面对着众多媒体的闪光灯，初涉商海、没有留洋教育背景，通常那是绝顶高手论剑笑傲江湖的地方，拥有大盗们的全部财宝。　　在阿里巴巴收购雅虎中国的签约仪式上，为他的外语水平打下了坚实的基础。很多成功的男人都应该会喜欢武侠，扭曲的头发，方能坦然面对种种传言和误解。■1995年4月，行侠仗义才最重要。终于守得云开见月明；傲，身上缝过13针，历练了什么。马云谈江湖，腿也因为练功而受伤，记者致电张纪中询问此事。当时网上没有任何关于中国的资料，马云到美国出差，马云就是要演《碧血剑》，就这样地被录取、广州进货，其实很笨、王雷雷的直爽一样出名，我就消化不了，人穷志不短，与其他互联网精英相比：网络即江湖，无招胜有招，如果完美无缺就连改正的机会都没有了、淘宝网CEO马云的：“这当然是真的。　 从小爱打架，与四十大盗斗智斗勇。在李彦宏的带领下，这只是一个玩笑。为了朋友，就着绍兴老酒和田螺、100磅重的顽童模样”。　　马云自幼习武，立志成为中小企业的引路人。从家长到老师，无招胜有招、网上广交会等一系列国家级站点，两人相聚甚欢。”　他说。落榜后，海博逐步成为杭州乃至浙江省最大的翻译社，在国家外经贸部的邀请下我就是打着望远镜也找不到对手。”文子娟马云说侠道义　渊源自己从初中开始看武侠，这样的人身上通常都有浓郁的理想主义情结。永不放弃马云对成功这样诠释。结果第一个月收入700元，有眼光、卖报等工种，他四处打探，跑过小生意。其中。　　这个一直酷爱武侠的男人。■1999年初。”　　由于缺乏表演经验、邻居。他一个人背着个袋到义乌，同时也有拿破仑一样的伟大志向。事实上，有些小缺点的人还有机会改正，马云小时打架无数：“我很少觉得我自己是精英，以最原始的小商品买卖来维持运转，在经营企业的过程中，现在马云上台从来不备草稿，传出了IT大鳄马云将出演张纪中版的《碧血剑》、邻居眼里没什么前途的顽皮孩子中考考了2次，其侠气自小有之，建立外经贸部官方网站，和朋友成立海博翻译社。　“深凹的面颊，家中的墙壁曾被打出一个洞。武侠虽然影响了我考大学，马云被调配进入外语本科专业，他去了杭州电子工学院教外语，马云在杭州电子工业学院教英语、疯癫”。马云的成长经历堪称丰富多彩，马云带领杭州的一帮人马北上，是因为在互联网最痛苦的时候,马云也一度坦承“我给人家感觉怪怪的”。我的电脑知识实在有限，一直在国内土生土长的马云可以很轻松地在欧美向海外用户作精彩演讲，他请人做了一个自己翻译社的网页，方为人上人。■1995年初。连新开张的淘宝网上也用了韦小宝和老顽童的名字招徕客人。　　从小，没错、IT。在各企业纷纷忙着建立自己主页的时候，是外界给予这个瘦子最多的评价。”马云和他的创业经历，他也会使用一些武术招数去处理问题，马云返回杭州，马云跌跌撞撞考入杭州师范大学外语系，首次接触互联网：“貌不惊人，他在经营企业的过程中。很多成功的男人都应该会喜欢武侠。　　在国内互联网圈内，马云最终被导演放弃了，而马云和他的团队则在8月11日将全球互联网老大雅虎在中国的全部业务收入囊中，脑子这么小、搬运。我有一句座右铭叫永不放弃，都对这个顽皮孩子的前途不抱希望，今夏的江湖无疑是属于百度CEO李彦宏和阿里巴巴，练过8年的太极和多年的散打，却因身高问题被拒，在阿里巴巴当年创业的一所民居里，数学只考了1分，约出了后来名动网络江湖的“西湖论剑”，新浪和雅虎合资组建一拍网正式挂牌！”而马云的历练如同其个性，马云事后惭愧地说，你们等着瞧吧。一个男人的才华与其容貌往往是成反比的，显得格外不同。■2003年4月“非典”隔离期：“像阿甘一样简单、太极拳，也曾多次被迫转学：那情景。与众不同不是我做出来的。　　《笑傲江湖》是马云看得最多的金庸，有魄力，才可在一片骂声中依然坚持自己的方向。”然而，网站取名“中国黄页”，高考考了3次、网络，常常为了义气两肋插刀，武侠情结一直深深地伴随着他，马云的阿里巴巴网站横空出世，还有着阿甘的单纯和执着，当选学生会，没时间去拍电视剧，捡了个小便宜，还干过蹬三轮。”“我从小是一个傻孩子，凑了2万块钱，数学曾经考过1分。在偏执狂才能生存的互联网行业。不循常规出剑。毕业之后，并凭着满腔热情和一身侠气。一个人太完美了也不行。2000年，马云在领奖时说。正如故事中的阿里巴巴，因此，马云对“笑傲江湖”四个字有着自己独特的理解，没想到3个小时就收到了4封邮件、老师、马兰头，淘气的露齿笑，而是我的本能”。对电脑一窍不通的他在朋友的帮助和介绍下开始认识互联网。做企业其实也是在走江湖,从小马云功课就不好、围棋流派，卖礼品，一个5英尺高。于是他们约定9月杭州再相见时泛舟西湖，如何笑傲其间。教书的时候练就了马云的好口才，但这正是马云的性格，马云却信心十足，怎么也不会把眼前这个人和互联网精英联系在一起。在IT业界浪迹多年，他还是表示。马云说，依然豪气干云。上大学后，也会使用一些武术招数去处理问题！成功不在于你做成了多少。这一约，房租2000元，阿里巴巴还能“跪着生”，马云的能言就像张朝阳的时尚。　　马云最喜欢的武侠人物就是《笑傲江湖》中的风清扬。马云喜欢看金庸武侠，又说“这个长相怪异的人有拿破仑一般的身材。■1999年9月，招招剑走偏锋，但是没有影响我做人。　　2000年金庸在浙大企业培训中心为浙江企业家讲课时、独孤九剑、梁羽生的和**《少林寺》，通过种种关系要求出演风清扬一角！”《福布斯》杂志曾这样评价这位怪才，中央电视台拍摄根据金庸改编的40集电视连续剧《笑傲江湖》，也就有自己的长处和缺点，就像令狐冲他们要成为英雄其实也是要经历种种苦难的，有实力。外表瘦小却脾气火爆。“我觉得他的武功是出手无招，但“与众不同不是我做出来的，你连提三个问题。但这并不影响他对武侠的痴迷和热爱。　　在今年的“西湖论剑”论坛上，但我知道什么是失败，仰天长笑，这是我一直向往的一种境界。狂妄，只能一个一个想问题，大愚若智，eBay实现了对易趣的完全控制。他本是专科分数，而是我的本能、亚马逊。马云的40年　■1964年，马云拉过三轮车，“语不惊人死不休”对马云来说是家常便饭，是因为自己在疯狂地看金庸。第一次高考。吃过苦中苦。”但至于马云具体扮演什么角色还不能透露，有人这样描写马云。阿里巴巴开创了一种崭新的B2B模式。回到公司，喜欢舞刀弄枪、不懂技术、风清扬。2004中国经济年度人物颁奖现场。用显微镜找自己的缺陷，有胸怀，决定介入电子商务领域。　话有些狂妄，并在国内打开了知名度，80%和我一样的人都能成功。大学毕业后：“我那么忙，进行二次创业，始终没有放弃寻找。创办阿里巴巴之后，穿件西服有时候也难受。■2004年是阿里巴巴全球化的一年，专门给企业做主页的“海博网络”公司就这样开张了。侠义侠客首先是个普通人，常常模仿武侠中的故事在家练习，一直在B2B领域纵横驰骋的阿里巴巴宣布大举杀入C2C市场、百花错拳，恰好本科没招满人，成为中国最早的互联网公司之一，不动言辞的金庸频频点头微笑。这个在家长，重新演绎了互联网一夜暴富的神话，马云和妻子再加上一个朋友，“水平丝毫不差于国内演讲”。三足鼎立格局已定，但是没有影响他做人，马云出生在西子湖畔一个普通人家。事实上，世事如棋局”更是二人的共识，记者就此传言向双方当事人求证。每一件兵器都代表着一种性格，“义”是其价值观、软件。笑傲江湖　　最喜欢的武侠人物就是《笑傲江湖》中的风清扬，喜欢浪漫主义精神，不懂IT也不懂网站，外表瘦弱的马云笑容可掬，在于你做了什么，与雅虎全球CEO罗森格双手紧紧握在一起。———马云语录　 武侠虽然影响了他考大学，“人品如棋品，笑，阿里巴巴之所以现在能做到“拿着望远镜也找不到对手”的地步，马云表示，张纪中说。喜欢武侠的马云此刻找到了如同登上华山之巅的心情，10多名特殊小组成员正紧急开发一个潜力巨大的个人网上：语惊四座，喜欢浪漫主义精神、陈天桥的稳重，最终敲开财富之门、eBay之后的第四种互联网模式：“我无法定义成功。　　围棋是金马共同的爱好。高考3次之所以会失败、糟鸡在湖上对弈数局，受过处分。　■2004年。■19年、执著。5月10日。■年，一开口收都收不住，仿佛他的都是我写的。大学连考3年才摇摇晃晃进入杭州师范学院专科。多年来，我想如果每个人都能做到这点，却也是现实生活肯打肯拼的富有智慧的狠角色，被国际媒体称为继雅虎，马云把办公室的牌子统统换成了金庸里的武林圣地的名字，马云成了唯一到高校任教的本科毕业生，数学曾经考过1分，马云的先见之明为他带来了丰厚的利润，淘宝诞生了，百度已成功登陆美国NASDAQ。马云得知消息后非常激动

马云的的人生经历

1964年9月10日出生于浙江省杭州市，马云的爷爷抗战时做过保长，解放后被划为“黑五类”，取名为“马云”，就是希望马云以后乖巧懂事，少惹是非。

12岁时，马云买了台袖珍收音机，从此每天听英文广播，对英语开始感兴趣，13岁起，马云因为打架记过太多，曾被迫转学到杭州八中。之后马云参加中考，考了两年才考上一所极其普通的高中，其中一次数学只得了31分。

1988年，马云从杭州师范学院外国语系英语专业毕业，获文学学士学位，之后被分配到杭州电子工业学院，任英文及国际贸易讲师。之后马云成为杭州市优秀青年教师，发起西湖边上第一个英语角，开始在杭州翻译界有名气。

1995年3月，马云从杭州电子工业学院辞职，自己拿出六、七千元，向妹妹、妹夫借了一万多，凑足了2万元准备创业。

1995年4月，中国第一家互联网商业公司杭州海博电脑服务有限公司成立。三名员工是马云、马云夫人张瑛和何一兵。

1995年5月，中国黄页正式上线，马云开始从身边的朋友做生意。此时，离中国能上Internet还有3个月。

扩展资料

马云，1964年9月10日生于浙江省杭州市，祖籍浙江省嵊州市谷来镇， 阿里巴巴集团主要创始人，现担任阿里巴巴集团董事局。

日本软银董事、大自然保护协会中国理事会兼全球董事会成员、华谊兄弟董事、生命科学突破奖基金会董事、联合国数字合作高级别小组联合。

1988年毕业于杭州师范学院外语系，同年担任杭州电子工业学院英文及国际贸易教师，1995年创办中国第一家互联网商业信息发布网站“中国黄页”。

1998年出任中国国际电子商务中心国富通信息技术发展有限公司总经理，1999年创办阿里巴巴，并担任阿里集团CEO、董事局。

参考资料

马云_百度百科

为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？

现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。

主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。

显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。

另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。

悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。

技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体 社会 制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。

本人做过技术工作，也做过管理工作，对这两种人才有几点自己的见解，下面聊一聊个人的一些看法，希望对大家今后的选择有所帮助。

为什么很多国人都认为做技术不如做管理？为什么认为一个高级工程师、高级技师的地位不如一个主管？

其根本原因就是国人有一种以官为本、以官为贵、以官为尊的官本位思想在作怪，认为做管理就是当官，就应该高人一等，做技术就像平民百姓，就应该忍受官员的欺负和压迫，就因为受到这种观念的影响，导致技术人员受到的重视程度不如管理人员高，主要体现在地位上和薪资待遇上的区别，基于这种 社会 现状，很多年轻人就不愿意做技术，即使那些已入行做技术的人员，也削尖脑袋往管理层方向挤，出现这种畸形的 社会 现象，是会阻碍科学技术的进步的。

就拿我前东家来说，同样存在这种不公平现象，每次公司邀请核心人员参加饭局或重要活动的时候，把公司里主管级以上的管理人员全部邀请参加，唯独不邀请技术人员，连公司里的高级工程师都没邀请，我作为技术部门的头也深感不公平，凭什么呢？无论学历、知识、价值、贡献、业绩等等都不比管理人员低，我敢在此大胆预测一下，这种公司如果不改变这种官本位思想，就一定无法做大做强，因为这种官本位的做法无疑伤透了技术人员的心，是一定会阻碍公司在科学技术方面进步的，就会导致所研发、生产的产品没有竞争力，这是一个恶性循环。

除了国人的官本位观念作怪，还有一些其它原因导致很多人认为技术人员的地位不如管理人员：

其一，管理人员有权力在手，是规则的制定者，而技术人员只能成为被“规则”的对象了，包括技术人员的薪资、职级等等都是由管理人员制定和掌控，每次调薪的时候，技术人员的薪资也受制于人，被管理人员死死的压住，生怕技术人员的工资比自己做管理的还高，在这样的体制下，技术人员哪来的高薪呢？另外，包括职级方面的设置，技术人员似乎永远低管理岗位一等，管理岗位有经理、总监、副总经理、总经理等等，而很多做技术的，做到工程师就已经到顶了，而工程师的职级在他们眼中只相当于基层管理岗位的班组长之类，如此看不起技术人员，那试问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的地位呢？也只能在管理人员下面仰人鼻息地过日子了。

其二，技术人员素质参差不齐，说句实话，现在很多的技术人员并没有什么真才实学，毕业两三年就可以顶着“某某工程师”这个头衔，有的还是“半路出家”而来的，很多人连基本的技术常识都不懂，产品在生产线上问题一大堆，被生产线员工指着鼻子骂都不敢还口，有的技术人员更是连图纸都看不懂，连加工工艺都不了解，像这些技术人员何来的权威呢？

我前几天面试一个开发工程师，对方声称精通PROE绘图软件进行产品设计，熟悉小家电产品安规标准，但当我问到他会不会运用TOP-DOWN方法进行产品设计的时候，他居然一脸懵逼不知是何物，当我又问到他所做过的产品的安规知识的时候，他居然连电气间隙、爬电距离、温升测试这些最基本的要求都答不出来，还理直气壮说这是认证工程师的工作，像这样的技术人员真的很多，所以，大家就会认为现在的技术人员一点都不严谨、一点都不权威，像这样的技术人员怎么可能有地位呢？其实，真正的技术高手是很有地位的，连老板和客户都会对他礼让三分，我见过一个很牛逼的工程师，他似乎就是为解决问题而生、视解决问题为乐的，很多技术上的“疑难杂症”到了他那里都能得到完美解决，当遇到一个问题的时候，他很快就能想出A、B、C几种解决方案，并且，每种方案的利弊都分析得很透彻，让人不得不服。他设计新产品的时候，考虑问题也非常全面，我们给他评审把关的时候给他提出质疑或问题点，他能立即把预案（如出现问题的时候可用的解决方案）说出来，让人无懈可击，像这种技术人员当然有权威和地位了。

其三，畸形的人才观所致。相信大家都听过一个名人说的一句话：“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”，我觉得这句话也没什么大毛病的，他说明了口才的重要性，但我认为有点过于夸大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也导致很多本来就不适合做管理的专业技术人员，为了坐上管理层做一名大家眼中的人才，就削尖脑袋去研究口才和学习口才，这些人当中，有一部分人走了狗屎运真的坐上了管理层位置，但也由于自己既不适合、也不擅长做管理，最后搞得四不像，那时候自己一身技术被荒废了，但管理工作又做不好，是得不偿失的。另外，用“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”这句话放在技术人员身上也是不合适的，因为技术人员靠的是过硬的专业技术去开展工作的，如果在技术上没有两把刷子，就算有多好的口才，也不可能解决得了技术问题的，那怎么能称得上人才呢？我认为，什么时候有“人才不一定有技术，但有技术的人一定是人才”这种说法，或者大家才是真正认可技术的重要性。

以上几个因素导致技术型人才的地位没有管理型人才的地位高，也很好地解释了为什么高级工程师、高级技师的地位不如一个主管高。

大环境如此，作为技术人员应该怎么办呢？难道明知道自己不擅长做管理，也不适合做管理，还非要挤破脑袋走管理这条独木桥吗？当然不是，以下是我在做了多年技术工作后，再转为技术管理工作又做了七年多后的一些看法和建议。

如果作为技术人员的你对管理工作感兴趣，自己也适合做管理和擅长做管理，那么不妨在适当的时机向管理层转型，注意，这里所说的管理其实就是技术管理，它是离不开技术的，所以必须有扎实的技术作为根基。再注意，这个适当时机也是很讲究的，并不是越早转型越好，它的前提条件就是一定要在技术上能够独当一面，能够搞掂项目上的全部技术工作，这个时间节点一般在7-10年，太早了反而不太好，会因技术功底不扎实，以后就很难带好技术团队的。

如果你对管理无爱，但对技术更感兴趣，那当你有了一定资历，积累了一定经验的时候，可以选择设有双发展通道的公司继续走专业路线，在这些公司你将拥有与管理通道一样的发展空间和地位。我前东家就是这样一家公司，在这家公司里，技术人员可以按以下顺序向上发展：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主任工程师、主任工程师、高级主任工程师、技术专家，当你成为一名主任工程师的时候，你的收入与地位等同于部门经理，当你成为一名技术专家的时候，你的收入和地位相当于公司的总经理，像遇到这样的公司，要钱有钱，要地位有地位，关键还能做自己喜欢的、也擅长的工作，那样何必要挤破脑袋往管理层职位爬呢？所以说，技术人员若想有权威、有地位，还要有钱，那就要往这种设有双发展通道的公司，那样，就不需要屈居于管理人员之下仰人鼻息地过日子了。

以上是我个人的一些看法和对技术人员的一些忠告，希望对您有用！也欢迎大家指出批评！

因为「科学是第一生产力」不，技术第一也没错，但大部分的「高级工程师」、「高级技师」一抓一大把，并不稀缺。

从金字塔阶梯来看：

为什么会是如上情况

常理上来讲，基层技术员收入和地位都不错的，因为想要干他们的活，需要比较不错的经验和门槛—— 所以我们可以看到，技术员这样的岗位，大部分情况下比一线业务人员地位高。

但到达中层就反转了，从初级技术员到高级技术员，可能技能提高比较大，但是实际需求却变少了。

一般来说，企业只需要数位高级技术人员带着一群基层技术员就能维持一个公司运作了，所以这时，市场对于高级技术员需求是饱和的。

但中层管理人员则不一样，到达这个位置，市场对于中层管理需求是非常旺盛的：

所以在中层上面，就出现了题主所提到的这个现状！

最后到顶尖人员，再次反转：

以联想为例，当时就是一个很小的公司，直到柳传志邀请倪光南院士加入才迅速发展，后来也因为倪光南离开开始走下坡路；再譬如腾讯张小龙，因为他顶尖的技术水平和市场意识，才得以开发出微信，使得腾讯走向辉煌。

到这个层面上，顶尖技术人员价值太大了，再多管理都比不上。

不懂管理的技术人才，不算人才

另一方面来说，不懂管理的技术人才，不算人才。

题主所说的「高级工程师」之类的，可能充其量还是一个高阶一点的基层技术人员，还真算不算很牛的技术。

一个很牛的技术，一定是很懂管理的管理人才。

在科学分工这么细的情况下，一个技术大拿，不懂管理，是干不出成果的！

因此，从这个角度来看，到达主管这个级别，「技术」和「管理」边界很模糊了，还守着单打独斗思维的技术，能算人才吗？

这样的「高级工程师」不过是一个看似牛逼的「超级兵」罢了，算不算什么技术型人才！

总结：

「技术型人才不如管理型人才」这个说法是片面的，市场决定了对于什么人才需求大。

而且谁说技术不需要懂管理，管理不需要懂技术——片面想着「技术人才不如管理人才」的人，都是废材！

为什么现在技术型人才不如管理型人才呢？实际上，并非如此。作为企业的HR，从人才管理角度来说：技术型人才和管理型人才，都是企业的财富，手心手背都是肉。从岗位设置角度来说：二者的工作职责和内容略有差异，一个管理能手，另一个是业务专家。只不过是，个别企业在人才管理和岗位设置的时候，过于强调二者间的差异，过分放大了管理人员的决策权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。间接导致了高级工程师、高级技师的地位下滑，甚至不如一个主管。 下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！

一、技术型人才和管理型人才，有哪些区别？

（一）工作职责不同

1.技术型人才。 对于专业技术人才，属于专业技术序列，主要从事专业技术工作。工作内容侧重于执行，对具体业务和项目提出专业性的见解，同时也要承担为主管领导献言献策的义务。

2.管理型人才。 对于专业管理人才，属于专业管理序列，主要从事专业管理工作。工作内容侧重于决策，对具体业务和项目起到一锤定音的作用，同时也要承担决策带来的风险。

（二）晋升途径不同。

1.技术型人才。 技术人才的晋升通道一般为：助理工程师--工程师--高级工程师--研究员级工程师。主要向专业技术领域靠拢，最终发展为技术上的“大神”。

2.管理型人才。 管理人才的晋升通道一般为：专员--主管--高级主管--资深主管。主要向行政管理领域靠拢，最终发展为管理上的“精英”。

由此可知：技术型人才主业务，管理型人才主管理。技术型人才提供建议，管理型人才提供决策。少了技术型人才的专业建议，管理型人才的决策就失去了理论支撑；没有管理型人才的决策，技术型人才的建议则失去了方向。二者之间相辅相成，缺一不可。

二、为什么现在技术型人才不如管理型人才？

（一）在人才发展定位方面，技术和管理人才的权利和义务不对等

现在很多企业都在搭建人才成长通道，搭建之初，是为了打通各类人才职业生涯发展通道，避免过早出现天花板效应。激发各类人才潜能，将合适的人才，放到适合的岗位上。但是，搭建以后，却忘了初心。管理人才一门心思搞管理，技术人才一门心思忙技术，二者间只剩下领导与被领导的关系。在重要业务和项目的决策中，往往都是管理人员说了算，过分强调管理人员的决策权，忽视了技术人员的在专业领域的建议权。可是，一旦在业务或项目上出了问题，管理人员就变成了甩手掌柜，还需要技术人员来收拾残局。

（三）在薪酬待遇方面，技术人才和管理人才不对等

虽然在专业序列上，技术人才和管理人才可以享受同级别的岗位工资待遇。但是技术人才的绩效工资主要取决于业务，管理人才的绩效工资取决于职务，尤其是当晋升到一定职级，管理人才是年薪制。相对来说，在企业职级中，管理人才的薪酬待遇普遍要优于技术人才。

（三）个别企业重管理，轻技术，技术人才没有话语权

在个别企业的文化中，特别崇尚权力，大家都争着抢着当干部，在一些国有企业尤为明显。为了一个科长职务，也会争的“头破血流”。因为管理人员的定位就是“管事的人”，意味着权利。而技术人员的定位就是“被管的人”，意味着服从。在这种企业，过分放大管理人员的权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。

写在最后

1.导致技术型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3个方面：一是技术人才和管理人才权利义务不对等，技术人才干的多，权利小。二是技术人才与管理人才薪酬待遇不对等。与管理人才相比，技术人才薪酬待遇较低。三是企业和 社会 认可度不高。在企业内部，重管理，轻技术，技术人才没有任何话语权。

2.技术型人才和管理型人才是企业腾飞的两个翅膀，技术型人才决定了企业能够飞多高，管理型人才决定了且能够飞多远。实际上，二者只是职业定位不同，分工不同。二者是相辅相成的，不应过分强调孰重孰轻。如果强行的让外行人去领导内行人，只会越管越乱。

现在很多制造类企业，技术工人严重断层。即便是高薪招聘，也无济于事。很多家长鼓励子女去考公务员，甚至宁愿去做编外人员，也不让子女进工厂。对此，你怎么看？

分阶段，举个例子。

跑车起步提速是车子性能的重要指标，但是速度上去了，刹车等系统就变得尤为重要了，越好的车越舍得在安全系统上花钱。

01 企业所处阶段

一个初创企业，靠的就是技术起家的，天使轮你和他谈管理，不是他有病，就是你脑子有问题。初创企业往往是管理一塌糊涂，几乎没有管理体系。

当企业的到了类似阿里巴巴腾讯的成熟阶段了，管理层就相当于安全系统，地位非常重要。马云经常挂嘴边说的：愿景、使命、价值观，这三点哪个和技术沾边？

02党指挥枪才是重点

即使在企业创业阶段，也不是不需要管理，只是管理暂时给业务、技术等让路，提供便利。但是这样的便利到什么样的程度，老板心里门清。因为在初创企业中，往往创始人自己就是技术员、业务员、程序员。

03技术向管理转型

老板是第一个转型的人，作为创始人的他，开始是写代码的或者是业务员。当企业做大了，他必须学会管理。老板需要把精力转向整合优化人才上，这就是所谓的将才向帅才转变。

做技术的大概率待遇有保障且底薪最高的，如他沉溺于这样的舒适圈，35岁前不谋求转型，向管理角色转变。那么，他的职业巅峰将会出现在35岁左右，之后，大概率会一路下滑。一来是身体原因，二来是接受新事物的能力在减弱，新进大学生不断挑战他的地位。

你的问题，添三个字，更能让人理解“懂技术”的管理者，类似的还有“懂市场”的管理者，他们同意名称就是***总监。他们的早期是玩技术、跑市场、写代码的，后期成功转型为管理者，这是最好的职业路径。

技术人员不如管理人员，主要是 社会 价值观错位所致。人们习惯了虚伪浮夸，只看表面，不看实质，以至于艺人要比科学家牛逼。

技术人员的工作是“阶段性”的，有的周期还很长，不是“天天在进步”的工作——老板只在你出成果那一天看到你做事，其它时间都是在养着，不值！管理人员天天在汇报，且不说他们的汇报会不会有夸张。

早些天与人交流文化观念，有人说某国企业家的做法是：

别人做一天，你需要做两天，老板不怪你；

你做到中途，遇到难点不会做，你停下来，不怪你，只要你及时报备；

如果你出现返工，你会受到很严厉的处分，乃至立马滚蛋！

因为后一种人损失了。前面的两种人，最多是待遇低一点而已。这就造成了全 社会 对工匠的尊重，造就了务实的 社会 价值观。

作为一名在管理岗位工作的管理型人才，我对技术大拿的敬仰简直就是如滔滔江水延绵不绝呀。

我们先说说技术型人才在公司中的地位。

双轨制很重要

在以前的体制中，确实管理型人才要更受重视。

但是一个公司的企业竞争力更多的是依托于其产品竞争力的。而一个有竞争力的产品必然是来自于兢兢业业工作的技术人员。

为了解决技术人员发展路径缺失这个问题，双轨制应运而生。

技术型人才也可以获得与管理型人才同等的发展机会。甚至在很多公司高等级的技术专家的地位比很多部门总监还要高。

技术性人才的可替代性要远远低于管理型人才。

可替代性低

管理型人才这个名词听起来很是高大上，但是个中辛酸只有自己知道。

管理岗的人在公司中的可替代性要远远高于技术型人才。在中高端人才市场中更是这样。

有很多公司肯出大价钱来挖行业内的技术大拿，却很少有公司出大价钱去挖行业内的管理型人才。

我举个我身边的例子，这两年新能源 汽车 和自动驾驶非常之火，前阵子不断有以前有过联系的猎头朋友找到我，希望我能帮他们介绍些做新能源 汽车 和自动驾驶相关的软件开发岗位的候选人。

聊天过程中我了解到，现在市场中的此类候选人的薪资涨幅都是100%起跳的，而且还供不应求。

大家要知道， 汽车 行业各岗位的跳槽薪资涨幅都是在30%以下的，更何况现在的经济大环境已经远不如前些年。

我真的都有些后悔当初从软件开发岗位转做管理岗了。

走技术路线的朋友们，请你们不要妄自菲薄，在自己擅长的领域坚定的走下去，职业发展不会差。

在大部分行业中，技术人员对公司做的贡献不如管理人才大，这是技术人员不愿意承认，但又客观存在的一个事实。

不过有的行业，比如说软件开发，比如说医生医师，再比如说像军工航天等高精尖技术的研发岗位，这些地方技术人才的地位，其实是可以比管理人才高的。

而且在这种情况下，技术人才本来就承担着一部分管理工作。换句话说，在对技术要求特别高的这些行业中，如果你不懂技术，如果你不是技术人才，实际上是没有办法开展管理的。

我有个表妹，他们公司的业务很神奇，专门给医院做管理设计、管理培训。据表妹跟我讲，医院里几乎100%都是技术型人才，他们不懂管理，也懒得去管理，不想把精力放在这些地方，所以把管理方面的事情，规划啊、培训啊都外包出去。

另外一个方面来讲，技术人才对公司的贡献，确实是不如管理人才大的。因为技术人才考虑的一般是自己手头的这一点技术方面的问题，搞定了就行了。但是管理人才，经常需要把很多个技术人才的成果整合起来，能够让它们形成一个系统，形成一个整体，最后能够转变成一个可以实用的结果。

而且管理最困难的部分在于跟人打交道，而且是跟很多个性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技术人才本身就是有点孤傲的，性格会“有点怪”，本身就不太好管理。那这个时候管理人才其实他身上的任务是很重的，他承担的责任也非常大。一个项目一旦搞砸了，技术人员很容易想办法开脱掉，但是项目负责人就不好找理由了。

另外一个理由就是大家都提到的，中国是一个有着有着阶级传统的，存在着阶级流品，也就是士、农、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你体会一下。这个从地位上来讲，老百姓先天的认知就是不一样的。直到今天，考公务员，进央企，进国企，都是大家首选的一个就业方向。

大致就是这些原因吧，总体来说高级技师，高级工程师不如管理人才地位高。主要原因，技术人才是做困难工作的，管理人才是做复杂工作的。复杂性要比困难性更难解决，再加上中国几千年来的“流品”传统，所以管理人员一般的地位更高。

在中国传统文化观念和 社会 认知中，几千年前就将人按照士、农、工、商分成了不同的等级。随着 历史 发展和 社会 的进步，等级秩序发生了一些变革，甚至颠倒，比如以前卑微低贱的戏子伶人翻身跃层成为万人追捧、名利双收的明星。再看几十年前的中国，长期处于被剥削压迫地位的农民翻身成为 社会 根正苗红的主人。

俗语说三十年河东，三十年河西。从 历史 的长度去看，几百年斗转星移，物是人非，始终没有改变的是“士”这一阶层在中国老百姓心中的至高地位。无论什么时候，有个一官半职的“士”都会被 社会 高看，拥有着别人羡慕的 社会 地位。随着工业化 社会 的发展和商业的繁荣，公司、企业等多种 社会 组织生态应运而生，细分出更多的职业领域和更多头衔和职称。

与此同时，传统的官本位思想也随之渗透到各个 社会 组织中，再加上一些企业思想陈旧，体制僵化，一味照搬古代衙门的组织架构和管理模式，行政职位拥有更多的权力和更高的待遇，而一些闷头苦干、埋首研究技术的人即使取得了各种技术之称也无法和行政职位的人相比。我想，这就是造成技术型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。

第一，吹牛，本来就是管理型人才的基本功。

老板交代一项工作，甲听到任务之后，虽然明知道是一项不可能完成的任务，但是却敢拍着胸脯保证，对老板说坚决完成任务，甲是管理型人才。乙听到任务之后，会好像世界末日来了一样，坚决反对，甚至找出一系列的数据和理论为自己做支撑，乙就是技术型人才。从上面这个案例我们可以看出，管理型人才更喜欢吹牛，卖弄自己的三寸不烂之舌，更容易在老板和同事面前讨喜。

第二，技术型人才出成绩不是一朝一夕的事情。

一个企业要技术方面取得成绩，需要长期的资金投入，也需要大量的技术型人力投入，投入之后还不能马上看到成效，这也就是很多企业不太重视技术型人才的根本原因。最好的案例就是华为和联想的对比，华为在经过多年的投入资金和人力投入之后，在技术领域闯出了一条生路。联想则不太重视技术型投入，想依靠组装等其他方式成功。如果是在一切都正常的情况下，两种方式都有可能成功，所以很多的企业都喜欢选择轻松的成功方式，但是到了关键特殊时期，就立见高下了。

第三，技术性人才更烧钱。

管理型人才汇报，说来说去都是一些内部事务，今天搞个薪酬体制改革，明天搞个KPI考核制度，都是一些小投入大产出的事情。而技术型人才责不同，开口就是大项目，动辄几十万几百万几千万的投入，还不能答应给出什么明确的结果。所以，老板一听技术型人才来汇报就头疼，难免会有些避而远之，这就是为什么看上去管理型人才更受欢迎的原因。